1、出处
《彼得原理》（英语：Peter Principle）是管理学家劳伦斯·彼得 Laurence J. Peter （September 16, 1919 – January 12, 1990）在1969年出版的一本同名书，里面提出的。Peter根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的一种晋升层级原理。
2、原理
《彼得原理》指：
在组织或企业的等级制度中，人会因其某种特质或特殊技能，令他晋升到不能胜任的职位。
彼得原理有时也被称为”向上爬”原理，它解释了人力资源中的职级竞争，原理中带有黑色幽默，但是也很现实。这种现象在现实生活中无处不在：
一名优秀的开发人员被提升为项目经理后无法胜任；
一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；
一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
试想，在层级组织里，每个人都会倾向于由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位， 无论任何阶层中的任何人，每个人总是趋向于被晋升到其不称职的地位。
换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。
这是多么的可怕，而现实却恰恰如此。
3、影响
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
1>导致企业人才使用低效率（人不能尽其才）
2>导致企业员工流失率增大（不胜任的员工占据着高职位，阻塞了真正的胜任者的提升途径）
知识性员工具有较高的知识资本和流动意愿，追求自我价值的实现，在组织中有很强的独立性和自主性，一旦企业所提供的人力资源服务和产品不能满足其需求，其自身价值不能得到真正实现时，知识性员工就会选择离开企业，另觅“明主”。
3>影响企业战略目标的实现（人岗不匹配、人才使用低效率使企业难以通过获得核心能力而实现战略目标。）
4、应对措施,作为人力资源管理者应该重视：
1>改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
2>人员选聘制度应该建立全面，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
3>不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
4>有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
5>利用好培训机制，对各个晋升者配以完备的岗位技能培训，以避免彼得原理的影响。
加油加油，写的不错